Czy w twojej firmie:

• pracownicy, których typowałeś do awansu, nagle rezygnują z pracy,
• nie ma odpowiedniej osoby na kluczowe stanowisko, które ma się niebawem zwolnić,
• jest dziura pokoleniowa,
• w firmie chodzą słuchy, że awanse rozdawane są "po znajmości", nie ma ścieżek rozwoju, brakuje wyzwań

to przeczytaj poniższy artykuł...

Umiejętności podwładnych liczą się dziś w wielu firmach bardziej niż trwały majątek. To dzięki pracownikom przedsiębiorstwa generują zyski i rozwijają się. Rezerwuar gwiazd jest jednak ograniczny. Utalentowanego pracownika należy najpier odkryć, a potem o niego zadbać. W przeciwnym wypadku nasza gwiazda, jak kometa, poszybuje do konkurencji.

Gwiazdy poszukiwane są już w trakcie rekrutacji. Badanie ambicji i mocnych stron osoby jest podstawowym materiałem analitycznym. W typowym przedsiębiorstwie CV kandydata najpierw analizowane jest przez działy Human Resources (HR), potem kandydat podlega ocenie merytorycznej eksperta z działu, w którym ma być zatrudniony, a ostateczne słowo należy do odpowiedniego członka zarządu.

Obecne trendy na rynku wskazują, że firmy osiągają większą wydajność odchodząc od modelu "pracownika wszechwiedzącego". Cechy osobowościowe ludzi predysponują ich do pracy w określonych warunkach i środowisku. Jeden człowiek genialnie pisze sprawozdania, drugi fantastycznie sprawdza się podczas negocjacji, a jeszcze inny jest urodzonym liderem. Konsekwencją takiego podejścia do pracownika jest dostosowywanie ludzi do zadań i rozwijanie w nich umiejętności w których czują się silni.

Odkrycie gwiazdy w firmie nie jest takie proste. Ludzie z potencjałem ukrywają się często pod płaszczykiem braku dyscypliny. Niejednokrotnie są to osoby nielubiane w firme z uwagi na ich błyskotliwość i szybkość działania, co w przeciętnym pracowniku budzi zazdrość oraz obawę przed takim trybem pracy. Współpracownicy często wolą podkładać takiej osobie kłody pod nogi, zgodnie z zasadą "równaj do najgorszych".

Strategie, które służą utrzymaniu zdolnych pracowników, polegają przede wszystkim na projektowaniu indywidualnych ścieżek rozwoju zawodowego. Specjalnie tworzy się w firmie stanowiska typu lider zespołu, czy asystent dyrektora, na które przenosi się utalentowanych pracowników, celem szlifowania swoich umiejętności.

W niektórych firmach prowadzone są programy typu "rozwój zdolności menedżerskich". Osoby wytypowane do awansu przechodzą z działu do działu, aby poszerzyć horyzonty i przygotować się do zarządzania. Częste zmiany otoczenia, stymulują potencjalne gwiazdy do większego zaangażowania, wydajności i współzawodnictwa ze swoimi słabościami.

W małych firmach, zatrudniających kilka osób i nie posiadających działów HR, najlepszym sposobem na zaspokojenie ambicji pacownika jest zarządzanie projektowe. Szef organizuje tak pracę, aby zadania były realizowane jako oddzielne projekty. Pieczę nad nimi sprawoje potencjalna gwiazda. Często nie wiąże się to z dodatkową gratyfikacją. Uzdolniony pracownik potrzebuje większej samodzielności i odpowiedzialności, tak jakby prowadził swoją własną firmę w firmie.

Z badań American Management Association wynika, że 80% pracowników ucieka ze swojej firmy z uwagi na toksyczny charakter relacji z bezpośrednim przełożonym.

Opublikowane: 2005-08-22 (246 odsłon)